A atração, desenvolvimento e retenção de talentos é, sem dúvida, a questão mais importante na gestão moderna de recursos humanos. Se entendermos como “talentos” aqueles indivíduos que contribuem com uma parcela muito importante dos benefícios para o desempenho dos negócios das empresas , e que geram valor acima da média para clientes e acionistas, que possuem habilidades de alto valor e conhecimento profundo não apenas no trabalho, mas em como fazer as coisas acontecerem, sua importância não pode ser questionada.

No entanto, o desenvolvimento de estratégias claras sobre esta questão tem sido mais lento do que a teoria. Isso é demonstrado por um estudo realizado pela Deloitte com mais de 1.300 empresas em todo o mundo, incluindo 126 do Chile. De acordo com seus resultados, mais de 50% dos gestores de RH consideram que atrair e reter talentos é uma questão crítica para sua empresa. Mas no caso das empresas chilenas, 60% reconhecem não ter levado o assunto ao conselho.

A questão é preocupante se considerarmos que no Chile, como na América Latina, enfrentamos inevitavelmente uma escassez de talentos. 53% dos entrevistados consideram que haverá uma escassez moderada de talentos nos próximos 3 a 5 anos (42% na América Latina) e 19% relatam uma escassez alta (14% na América Latina). Essa falta de profissionais capacitados é explicada principalmente por modelos educacionais obsoletos, considerando a grande diversidade de desafios como globalização, concorrência dos mercados asiáticos, necessidade de desenvolver indústrias sofisticadas ou ter especialistas em marketing que entendam, por exemplo, o mercado chinês.

Mas também há lacunas na geração de estratégias eficazes para atrair e reter talentos., que apoiam seu pessoal-chave em aspectos como: realização de um trabalho motivador, aprendizado voltado para o desenvolvimento de suas melhores habilidades, enfrentamento de novos desafios e interação positiva com as pessoas.

Daí a importância de desenvolver planos para melhorar a gestão do talento, não só na área de Recursos Humanos, mas em toda a organização.

Entre esses planos, é aconselhável preparar um manual com uma lista de competências organizacionais necessárias, presentes e futuras, e identificar os talentos da organização. Para preparar esta lista, é necessário convocar o conselho de administração e as diferentes unidades de negócio para acordar as competências e capacidades necessárias em função do mercado (satisfação do cliente) e da estratégia de negócio.

Também é necessário conscientizar que todos os gerentes, começando pelos gerentes gerais, são responsáveis ​​pela retenção de talentos. Nesse sentido, é importante fortalecer a liderança dos chefes, pois a principal razão pela qual as pessoas deixam seus empregos é por problemas com seus chefes. O RH pode apoiar os gerentes, mas eles são responsáveis ​​por reter talentos. Assim, os gestores de RH devem se tornar os parceiros estratégicos das chefias, ajudando-as a identificar e reter talentos, facilitando a estrutura, processos e cultura desejados.

Outro aspecto fundamental é o reconhecimento monetário. Para atrair e reter talentos, é aconselhável ter pacotes de remuneração (competitivos e com incentivos de longo prazo) de acordo com o nível de desempenho e contribuição para a organização.

Por fim, é fundamental gerar a capacidade, comprometimento e alinhamento organizacional dos talentos, por meio de: Desenvolver: proporcionar aprendizado na vida real, “testes decisivos” que ampliam suas habilidades, Local: encontrar a posição mais adequada de acordo com habilidades e interesses e Conecte-se: crie redes que melhorem seu desempenho individual e organizacional.