Áreas del departamento de recursos humanos

By | 08/03/2021

Los siete fundamentos de recursos humanos

Cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos, hay una serie de elementos que se consideran pilares para políticas eficaces de gestión de recursos humanos.

Estos pilares son:

Reclutamiento y Selección
Gestión del rendimiento
Aprendizaje y desarrollo
Plan de sucesión
Compensación y beneficios
Sistemas de información de recursos humanos
Datos y análisis de recursos humanos

En la siguiente sección, cubriremos estos conceptos básicos de recursos humanos uno por uno.

# 1. Reclutamiento y Selección

El reclutamiento y la selección son posiblemente los elementos más visibles de RRHH. Todos recordamos nuestra primera entrevista, ¿verdad?.
Reclutar candidatos y seleccionar los mejores para trabajar para la empresa es una responsabilidad clave de RR.HH. Las personas son el elemento vital de la organización y encontrar las mejores opciones es una tarea clave.

La solicitud de nuevas contrataciones generalmente comienza cuando se crea un nuevo trabajo o se abre un trabajo existente. Luego, el gerente directo envía la descripción del trabajo a recursos humanos y el área comienza a reclutar candidatos. En este proceso, recursos humanos puede utilizar diferentes instrumentos de selección para encontrar la mejor persona para hacer el trabajo. Estos incluyen entrevistas, diferentes evaluaciones, verificaciones de referencias y otros métodos de contratación.

A veces, cuando hay muchos candidatos, RR.HH. puede implementar herramientas de preselección. Estas herramientas ayudan a separar el trigo de la paja cuando se trata de candidatos adecuados. Los candidatos que tienen éxito pasan a la siguiente ronda, donde son entrevistados y reciben una evaluación más profunda.

Reclutamiento

# 2. Gestión del rendimiento

Una vez que los empleados están a bordo, la gestión del desempeño se vuelve importante. La gestión del desempeño es el segundo básico de recursos humanos. Implica ayudar a las personas a desempeñarse mejor en sus trabajos.
Por lo general, los empleados tienen un conjunto definido de responsabilidades de las que deben ocuparse. La gestión del desempeño es una estructura que permite a los empleados obtener comentarios sobre su desempeño, con el objetivo de alcanzar un mejor desempeño.
Algunos ejemplos son revisiones de desempeño formales uno a uno, instrumentos de retroalimentación de 360 ​​grados que también toman en cuenta la evaluación de pares, clientes y otras relaciones, y retroalimentación más informal.

Por lo general, las empresas trabajan con un ciclo anual de gestión del desempeño, que implica planificar, monitorear, revisar y recompensar el desempeño de los empleados. El resultado de este proceso permite la categorización de los empleados en alto o bajo rendimiento y alto o bajo potencial.

La gestión exitosa del desempeño es una responsabilidad compartida entre recursos humanos y la dirección, donde normalmente el director directo está a la cabeza y los apoyos de recursos humanos. Una buena gestión del desempeño es fundamental, ya que los empleados que constantemente tienen un desempeño inferior pueden no encajar bien con la empresa y / o la cultura y es posible que deban ser despedidos.

Esta es también una de las responsabilidades básicas de recursos humanos

# 3. Aprendizaje y desarrollo

Si los empleados tienen dificultades para desempeñarse bien en ciertas áreas, el aprendizaje y el desarrollo pueden ayudar a mejorar su desempeño. El aprendizaje y el desarrollo (L&D) está dirigido por RR.HH. y las buenas políticas pueden ser muy útiles para hacer avanzar a la organización hacia sus objetivos a largo plazo.

Muchas organizaciones tienen presupuestos predefinidos para los esfuerzos de L&D. Este presupuesto luego se distribuye entre los empleados, y los aprendices, futuros líderes y otros de alto potencial a menudo reciben más oportunidades de capacitación que otros.

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Un marco bien conocido que conecta la gestión del desempeño con las actividades de aprendizaje y desarrollo es la cuadrícula de 9 cajas. En función del desempeño de las personas y las calificaciones potenciales, se recomiendan diferentes planes de desarrollo.

# 4. Plan de sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso de planificación de contingencias en caso de que los empleados clave abandonen la empresa. Si, por ejemplo, un gerente senior crucial renuncia a su trabajo, tener un reemplazo listo garantizará la continuidad y puede ahorrarle a la empresa una cantidad significativa de dinero.
La planificación de la sucesión a menudo se basa en calificaciones de desempeño y esfuerzos de capacitación y desarrollo. Esto da como resultado la creación de un flujo de talento. Este es un grupo de candidatos que están calificados y listos para ocupar puestos (senior) en caso de que alguien se vaya. Construir y nutrir este canal es clave para una buena gestión de personas.

# 5. Compensación y beneficios

Otro de los fundamentos de RR.HH. es la compensación y los beneficios. Una compensación justa es clave para motivar y retener a los empleados.

La compensación se puede dividir en compensación primaria y compensación secundaria. La compensación primaria implica dinero pagado directamente por el trabajo, que a menudo es un salario mensual y, a veces, un pago basado en el desempeño.

Los beneficios secundarios son todas recompensas no monetarias. Esto puede incluir vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles, guardería, pensiones, un automóvil de empresa y una computadora portátil, y mucho más.

El objetivo aquí es recompensar a las personas de formas que las motiven.

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